Pentru informaţii detaliate despre celelalte programe cofinanţate de Uniunea Europeană, vă invităm să vizitaţi www.fonduri-ue.ro

DISCRIMINAREA DE TIPUL MOBBING-ULUI  SI  BULLYING-ULUI, iunie 2020

Precizari conceptuale:

Mobbing si bullying: fenomenele moderne de discriminare în mediul organizațional

Te poți simți discriminat în numeroase moduri, chiar fără a face referire la criteriile de discriminare cunoscute. Dacă ceilalți colegi te întrerup când vorbești sau fac aluzii jignitoare la adresa ta, dacă te ignoră, dacă primești sarcini periculoase sau ce nu țin de competențele tale sau ești amenințat în nenumărate rânduri, ori un superior te hărțuiește și te jignește constant, atunci ești victima acțiunilor de bullying sau mobbing.  

  • Discriminarea de tipul mobbing-ului:

Acțiunile acestea sunt adeseori repetitive și durează cel puțin 6 luni, urmărind sabotarea performanței sau a imaginii profesionale a victimei: îngrădirea dreptului de exprimare, izolarea acesteia, desconsiderea sa în fața colegilor, discreditarea profesională, compromiterea sănătății prin amenințări, agresări, sarcini periculoase etc. Efectele mobbing-ului sunt grave pentru sănătatea angajatului, care ajunge să nu mai poată să-și exercite atribuțiile profesionale și își dă demisia de la locul de muncă.   

Adeseori, țintele mobbing-ului sunt persoanele supracalificate și cu un grad mare de inteligență  emoțională, iar motivația de a le elimina este invidia (sau gelozia, frica de puterea victimei).  Și orientarea sexuală, vârsta, credințele, etnia etc. pot fi motivele pentru care un grup dorește să îl preseze să-și dea demisia. Când victima rezistă atacurilor, abuzatorii își intensifică acțiunile.

Fenomenul de mobbing se întâlneşte şi în rândul animalelor, în special al păsărilor. În ornitologie, mobbing-ul se referă la comportamentul păsărilor de a hărţui ceva ce reprezintă o ameninţare. Oamenii pot şi ei să se alieze împotriva colegilor de muncă pe care îi percep ca o ameninţare. Potrivit lui Leymann (1993), oamenii recurg la mobbing pentru a-şi acoperi propriile slăbiciuni şi deficienţe.

  • Discriminarea de tipul bullying-ului

Pe de altă parte, bullying-ul apare cel mai adesea când un superior dorește să își consolideze poziția și își alege ca țintă o persoană umilă și care nu opune rezistență la atacuri, pe care o umilește și o hărțuiește direct și informal, prin violență verbală, fizică sau psihologică. Dacă victima rezistă hărțuirii, atacatorul se retrage de cele mai multe ori.  

În cazul mobbing-ului, atacatorii rămân adesea nepedepsiți, în timp ce în cazul bullying-ului, este mai ușor ca aceștia să fie sancționați. Din păcate, consecințele ambelor forme de discriminare în organizațiile moderne sunt aceleași: scăderea stimei de sine, furie și frustrare, anxietate și depresie sau alte probleme de sănătate mentală, șomaj (pentru angajat); scăderea performanței, a creativității și a eficacității, pierderea reputației, dar și a angajaților-cheie (pentru companii).    

  • Discriminarea la locul de munca:

Discriminarea la locul de muncă poate lua atât de multe forme, subtile sau foarte pronunțate, încât foarte mulți dintre noi deja s-au confruntat la un moment dat cu ea. Mai ales în contextul în care există atât de multe diferențe de opinie, de cultură și de credințe, de vârste și de naționalități, care în loc să formeze un mediu armonios de diversitate, creează un mediu ostil de discriminare. Poate fi vorba despre glume insensibile sau insultele colegilor, hărțuire sau intimidare, un tratament diferențiat sau încălcarea drepturilor (la concediu de maternitate, de exemplu), poate fi retrogradarea. Pot fi fenomenele de mobbing și bullying, tot mai răspândite în societatea modernă.

În privinţa organizaţiilor private:

În unele organizaţii private, în special multinaţionale, găsim redactate şi

implementate coduri de bună practică în relaţiile de muncă, care includ şi elemente de prevenire şi combatere a mobbing-ului.

În materia raporturilor de muncă, instituţia care are un rol esenţial pentru a veghea la implementarea legislaţiei este Inspecţia Muncii.

Inspecţia Muncii (IM), instituţie aflată în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei are ca obiective specifice:

  • Realizarea controlului aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale.
  • Informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor legale.
  • Furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficiente mijloace de respectare a legislaţiei muncii.

Analizând planul strategic al IM observăm însă faptul că totalitatea acţiunilor acestei instituţii sunt concentrate pe zona de control şi deloc pe zona de informareeducare şi prevenţie. Strict referitor la problematica mobbing-ului, IM nu realizează nici un fel de acţiuni de prevenţie şi control.

  • Concluzie:

Ca tip de discriminare mobbing-ul este şi cel mai puţin extins şi cel mai greu de identificat. El apare în companii în care angajaţii sunt siguri de locul lor de muncă, ţintele sunt de regulă loiale instituţiei şi apariţia cazurilor de mobbing este facilitată de lipsa de proceduri, descrierea neclară a sarcinilor asociate locului de muncă, subiectivismul şi arbitrariul în organizare, un management neatent sau dezinteresat (Bultena&Whatcott, 2008). Se poate spune să mobbing-ul defineşte hărţuirea profesională.

Ca tip de discriminare bullying-ul este şi cel mai extins şi cel mai usor de identificat. El apare în companii în care angajaţii sunt de nivel mediocru sau sub acest nivel.

Per ansamblu nerespectarea principiilor egalităţii de şansă, în afara aspectului nedemocratic şi neadecvat unei societăţi moderne, induce ineficienţa la locul de muncă prin eludarea criteriilor profesionale de ocupare şi promovare a forţei de muncă. Aceasta înseamnă nu numai rezultate mai slabe la nivel de companie, ci şi inutilizarea unor investiţii anterioare în calificarea forţei de muncă.

DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATULUI  LA LOCUL DE MUNCA , mai 2020

Precizari conceptuale:

În conformitate cu legislația în vigoare, drepturile și obligațiile salariatului sunt prevăzute în mod expres și, mai mult decât atât, salariatul nu poate renunța la drepturile sale recunoscute de lege, întrucât încălcarea acestei interdicții este lovită de nulitate.

Drepturile sunt prevăzute în Codul Muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil (dacă este cazul), regulamentul intern al angajatorului, precum și de alte acte normative speciale pentru anumite categorii de salariați.

  • Drepturile angajatului privind Codul Muncii:

Problema discriminării la job este reglementată în Codul Muncii unde se stipulează clar că fiecare angajat are dreptul de a beneficia de condiții de muncă adecvate și nediscriminatorii:

 Art. 3: – (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
           – (2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
           – (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
            – (4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4: – (1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.

Art. 5: – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
            – (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
         – (3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
       – (4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 6: – (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
            – (2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
            – (3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

  • Alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile:

Drepturile enumerate mai sus sunt prevăzute în Codul Muncii și în contractul individual de muncă. Acestea reprezintă minimul de drepturi de care poate beneficia un salariat și acesta nu poate renunța la ele întrucât o astfel de renunțare ar fi lovită de nulitate. Totuși, aceasta nu împiedică părțile să negocieze drepturi în plus față de cele prevăzute în mod expres de lege

  • Obligatiile angajatului:
  • Obligatiile angajatului prevazute de Codul Muncii – Legea nr.53/2003

-Obligatia salariatului de a presta munca in schimbul unei remuneratii denumite salariu (art.10).

-Obligatia de a realiza norma de lucru sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce-i revin conform fisei postului

-Obligatia de a respecta prevederile cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil, regulamentul intern si in contractul individual de munca

-Obligatia de a respecta secretul de serviciu,

-Obligatia salariatilor care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile, de a nu avea initiativa incetarii contractului individual de munca, o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului de formare profesionala

-Obligatia salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala si care au stabilit acest lucru prin act aditional la contractul individual de munca

  • Obligatiile angajatului prevazute de Contractul colectiv de munca la nivel national:

-Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile facute de unitate, sa nu le descompleteze si sa nu sustraga componente ale acestora;

-Obligatia salariatilor de a se supune examenelor medicale in conditiile prevazute de lege . Refuzul constituie abatere disciplinara;

-Salariatii care au incheiat act aditional la contractul individual de munca in vederea formarii profesionale, vor putea fi obligati sa suporte cheltuielile ocazionate  de aceasta daca parasesc unitatea din motive imputabile lor, inainte de implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursului;

  • Disciplina muncii:

Definitie – prin disciplina se intelege totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup. Disciplina muncii este in stransa corelatie cu drepturile si obligatiile (indatoririle) angajatilor. Orice incalcare a drepturilor, dar mai ales a indatoririlor angajatilor, poate genera acte de indisciplina.

Formele disciplinei muncii – disciplina muncii poate fi privita ca avand doua forme fundamentale: disciplina tehnologica si cea organizatorica.

  1. Disciplina tehnologica– presupune ca fiecare angajat, in timpul indeplinirii responsabilitatilor proprii, sa respecte intocmai succesiunea si continutul operatiunilor prevazute de tehnologie;
  2. Disciplina organizatorica– presupune respectarea de catre toti angajatii, indiferent de nivelul ierarhic pe care sunt situati, a obligatiilor ce le revin, precum si a relatiilor de munca stabilite.
  • Recompensele– pentru indeplinirea in bune conditii a responsabilitatilor, personalul poate fi recompensat prin:

– multumiri verbale sau in scris;

– evidentiere;

– acordarea de diplome si titluri;

– cresteri de salarii;

– premii si alte forme de recompensare; procente din profiturile anuale;

– stimulente si recompense specifice pentru fidelitate, atasament etc.

  • Abaterile disciplinare– conform art.100 Codul Muncii, incalcarea cu vinovatie de catre cel incadrat in munca – indiferent de functia sau postul pe care il ocupa – a obligatiilor sale, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinara, care se sanctioneaza, dupa caz, potrivit legii, cu:

– mustrare;

– avertisment;

– retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau, in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada;

– reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni,         cu 5-10%)

– retrogradarea in functie sau in categorie – in cadrul aceleiasi profesii – pe durata de 1-3 luni;)

– desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Organizatiile economice, in functie de conditiile specifice ale unor locuri de munca sau activitati, pot stabili si alte masuri disciplinare sau o aplicare combinata a acestora.

NEDISCRIMINAREA SI EVITAREA DISCRIMINARII, aprilie 2020

Precizări conceptuale:

  • Conceptul de nediscriminare:

 Nediscriminarea= Tema vizează promovarea egalității de șanse, combaterea discriminării pe criterii de origine rasială sau etnică, religie sau credință, dizabilități, vârstă, gen sau orientare sexuală și a dificultăților de acces de orice tip și asigurarea accesului egal la serviciile de interes general.

În continuare, vom încerca să vedem, cu titlu de exemplificare, cum anume trebuie să acționăm pentru a evita discriminările și a respecta principiul egalității oportunităților în câteva contexte și situații specifice în care fiecare dintre noi, ca ființă socială, este pus mai devreme sau mai târziu: în utilizarea limbajului, în relațiile cu persoane de altă etnie, în domeniul relațiilor de gen și în sfera relațiilor cu persoane cu dizabilități.

În altă ordine de idei, abordarea situațiilor concrete va viza mai degrabă eforturile pe care trebuie să le facă fiecare dintre noi, ca persoană privată, pentru a-și schimba în bine modul de a gândi referitor la problema egalizării șanselor si combaterea discriminarii(ducand la nediscriminare), deoarece am pornit de la premisa că gândirea este aceea care ne determină întotdeauna acțiunile, iar o gândire corectă va conduce la o acțiune corectă.

  • Diferențe de gen :

În literatura de specialitate apărută în ultimii ani s-au încetățenit expresii precum „diferențe de gen”, „apartenență de gen” sau „studii de gen” (gender studies), care se referă, în cele din urmă, la faptul că diferențele dintre bărbați și femei sunt mai nuanțate decât prin simpla diferență dintre cele două sexe biologice.

Diferențele de gen:

Diferențele de gen înseamnă mai mult decât diferența anatomică dintre cele două sexe. Ele reprezintă deosebiri la nivelul caracteristicilor individuale dintre femei si bărbați, considerate din cel puțin trei puncte de vedere: biologic, psihologic si socio-cultural.

  • Apariția diferențelor de gen:

Apariția diferențelor de gen se datorează complexelor interacțiuni pe care femeile și bărbații, cu caracteristicile lor biologice specifice, le au cu mediul lor natural și social și poate fi observată prin intermediul variabilelor biologice, psihologice si comportamentale.

  • Existența celor trei teorii clasice :

Se consideră, în genere, că există trei teorii clasice referitoare la problematica de gen, care oferă explicații alternative cu privire la constituirea identității de gen:

  • Teoria învățării sociale :

Conform teoriei învățării sociale, identitatea de gen se constituie gradual, la copii, prin observarea și imitarea comportamentului de gen pe care îl adoptă celelalte persoane cu care ei vin în contact, fie adulți, fie copii de aceeași vârstă. În general, în acest context are loc stimularea și întărirea prin recompense a comportamentelor considerate ca fiind specifice genului (băieții sunt recompensați atunci când adoptă comportamente considerate tipic masculine, iar fetele atunci când le adoptă pe cele considerate tipic feminine) și descurajarea prin pedepse a celor considerate nespecifice genului (băieții sunt pedepsiți sau ridiculizați dacă afișează comportamente considerate a fi tipic feminine, și fetele atunci când se comportă „băiețește”). Această teorie afirmă, în consecință, că socializarea este procesul fundamental prin care copiii învață care sunt comportamentele de gen specifice și care sunt cele nespecifice și apoi le interiorizează. Modelele sociale pot fi persoane reale, precum părinții sau colegii, ori modele fictive, simbolice pe care le vehiculează mass-media, filmele, cărțile, reclamele etc.

Pentru a preveni constituirea unor identități de gen prea rigide și exclusiviste, care pot conduce mai târziu la comportamente negative față de reprezentații celuilalt gen, precum sexismul, educatorii și părinții trebuie să încerce să echilibreze însușirea comportamentelor specifice și a celor nespecifice, oferind recompense atât pentru implicarea în activități specifice (precum jocul cu păpușile la fetițe), cât și pentru cele mai puțin specifice (cum ar fi implicarea fetițelor în întreceri sportive sau în jocuri ce presupun ingeniozitate tehnică)

  • Teoria dezvoltării cognitive a genului :

Conform acestei teorii, înțelegerea categoriilor fundamentale ale genului și dezvoltarea corelată a identității de gen presupune trei etape importante. În prima etapă în jurul vârstei de doi ani și jumătate, copiii sesizează identitatea de gen (gender identity) și reușesc să facă etichetarea de gen (gender labeling), adică să discrimineze între cele două sexe pe baza trăsăturilor fizice specifice (de exemplu, femeile sunt persoanele cu părul lung, bărbații sunt cei cu părul scurt). În cea de-a doua etapă, în jurul vârstei de trei ani și jumătate, copiii constată stabilitatea genului (gender stability), adică invarianța sexului, faptul că sexul unei persoane nu se schimbă în timp.

  • Teoria schemei de gen :

Deși copilul pare să fie actorul decisiv în formarea propriei sale identități de gen, factorul activ, se consideră că el este motivat în procesul dobândirii acesteia numai atât timp cât societatea pretinde de la el acest lucru, astfel încât constituirea identității de gen nu e un proces natural, instinctiv, care parcurge niște stadii obligatorii și universale.

Societatea e cea care joacă rolul determinant în acest proces.

Un element important al demersului de instituire a egalității de șanse între bărbați și femei îl reprezintă, după cum am văzut, depășirea problemelor care apar din cauza stereotipurilor de gen privind raportul dintre viața profesională și viața de familie, conform cărora femeile trebuie să se dedice mai degrabă familiei.

Primii pași în direcția instituirii unei autentice egalități a șanselor ar trebui să fie rezolvarea acestor probleme, însă ea nu este posibilă înainte de producerea unor modificări la nivelul gândirii, deoarece modul cum gândim influențează decisiv maniera în care acționăm și în care ne comportăm față de ceilalți. Aceasta înseamnă că trebuie mai întâi identificate și, pe cât este posibil, eliminate cât mai rapid stereotipurile de gen care ne grevează în continuare comportamentul.

  • Spre exemplu :

Conform unui studiu sociologic, în România, peste 40% dintre subiecții investigaţi continuă să fie de părere că „bărbații conduc afacerile mai bine decât femeile”, iar o treime consideră că „o femeie nu poate avea, în același timp, si carieră si familie”. După cum ne-am fi putut aștepta, ideile acestea sunt împărtășite mai ales de către bărbați (peste 50%), însă este surprinzător faptul că o treime din numărul femeilor reproduce acest stereotip, adică una din trei femei consideră că femeile sunt inferioare bărbaților din punctul de vedere al abilităților necesare pentru buna gestionare a unei afaceri ori a unei cariere.

Același studiu oferă însă și argumentul decisiv în sprijinul ideii că educația și reflecția critică asupra propriilor prejudecăți este primul pas care trebuie făcut de fiecare dintre noi deoarece arată că stereotipurile de gen sunt cu atât mai puternice și mai răspândite cu cât scade nivelul de cultură și educație, astfel că „gradul de stereotipizare scade pe măsură ce crește nivelul de instrucție, ceea ce semnifică un nivel superior de conștientizare si împărtășire a valorilor egalității de șanse în rândul categoriilor mai educate”.

  • In cadrul proiectului:

Pe toata durata de implementare a proiectului se vor respecta prevederile legislatiei in vigoare cu privire la egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul ocuparii, nefacandu-se nicio deosebire, excludere, restrictie sau acordare preferinta, indiferent de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata.

Toate metodologiile cu aplicabilitate in zona proiectului vor integra principiul nediscriminarii, fiind un principiu transversal, acesta interzicand orice forma de discriminare atat la nivelul echipei de implementare, la nivelul grupului tinta sau in randul actorilor interesati.

Egalitatea de şanse

Egalitatea de tratament între bărbați și femei a constituit un principiu fundamental al Uniunii Europene încă de la înființarea sa. În 1957, principiul egalității de remunerare pentru muncă egală a devenit parte a Tratatului de la Roma. De atunci, instituțiile europene reafirmă în mod regulat acest principiu, promovându-l ca pe o valoare esențială a UE. Prin proiectul “Solidari pentru un viitor mai bun”, dorim să promovăm egalitatea de şanse, să propunem teme privind combaterea discriminării şi informaţii utile cu privire la evitarea unui comportament discriminatoriu.

Principiul a fost reluat în Directiva din 1976 privind egalitatea de tratament între bărbați și femei. Pe măsură ce tot mai multe femei intră pe piața de muncă, UE și statele membre își reafirmă angajamentul de a promova egalitatea de gen, progresele în educația femeilor și progresele pe calea eliminării diferențelor de remunerare și a discriminării la angajare între femei și bărbați. Privind spre viitor, „Angajamentul strategic pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați 2016-2019” al Comisiei Europene a fost creat ca un cadru de referință, subliniind necesitatea intensificării eforturilor la toate nivelurile pentru elaborarea de politici în vederea îmbunătățirii egalității de gen. În plus, acesta sprijină Pactul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați 2011-2020.

EUR-Lex: Directiva 76/207/CEE privind egalitatea de tratament între bărbați și femei;

Comisia Europeană: Egalitatea de gen;

Comisia Europeană: Angajamentul strategic pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați 2016-2019;

Consiliul Uniunii Europene: Concluziile Consiliului privind Pactul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (2011-2020).

În cadrul proiectului “Solidari pentru un viitor mai bun” sunt organizate campanii ce promovează şi informează publicul ţintă cu privire la egalitatea de şanse şi combaterea discriminării, sunt prezentate instituţiile responsabile pentru persoanele ce au fost supuse unui act discriminatoriu.

Egalitatea de şanse

Egalitatea de şanse are la bază asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viaţa economică şi socială, fără deosebire de origine etnică, sex, religie, vârstă, dezabilităţi sau orientare sexuală. Egalitatea de şanse are la bază asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viaţa economică şi socială, indiferent de criteriile enunţate mai sus. Uniunea Europeană promovează drepturile fundamentale, nediscriminarea şi egalitatea de şanse pentru toţi.

Conform Regulamentului 1083/2006 al Consiliului Uniunii Europene, egalitatea de şanse constituie unul dintre principiile de intervenţie ale Fondurilor Structurale. Valorificarea diversităţii culturale, etnice şi a diferenţelor de gen, de vârstă constituie premise pentru dezvoltarea societăţii şi, totodată, asigură un cadru în care relaţiile sociale au la bază valori că toleranţa şi egalitatea.

Ideea de egalitate de șanse prezintă totodată și o serie întreagă de dificultăți și limitări. Astfel, aplicabilitatea sa este limitată la sferă vieții publice, și nu o include pe aceea a vieții private, iar o dificultate majoră vine din faptul că limita dintre public și privat este o chestiune controversată.

Este evident că deciziile private (alegerea prietenilor, ori a partenerului de viață) nu se fac după principiul egalității de șanse și se bazează adesea pe prejudecăți. Deși acest lucru este discutabil din punct de vedere moral, se admite că ideea egalității de șanse reglementează doar acea parte a vieții individului pe care el o împărtășește cu toți membrii societății, și nu fiecare aspect al comportamentului său privat. În aceste condiții, au fost neglijate în practică o serie de surse ale inegalității, identificate cu domenii ale vieții private: familia, căsătoria, religia.

O altă limitare privește faptul că principiul egalității de șanse se oprește adesea la granițele unităților politice, cum ar fi statele naționale sau diferitele asocieri dintre acestea (cum ar fi Uniunea Europeană ori Spațiul Schengen), care tind să își favorizeze proprii cetățeni în dauna celorlalți. Anumite drepturi și oportunități, cum ar fi dreptul la muncă, ori la liberă circulație, sunt rezervate cetățenilor acestor state sau uniuni.

Spre exemplu, accesul la sistemul public de educație poate fi gratuit pentru cetățenii unui stat, dar poate fi limitat ori lipsit de gratuitate pentru cei care nu sunt cetățenii acelui stat.

O altă dificultate vine din faptul că respectarea principiului egalității de șanse introduce restricții de natură morală în luarea deciziilor economice în contextul pieței. Deciziile privind angajările, investițiile, achizițiile ori vânzările nu trebuie să fie influențate de prejudecăți religioase, rasiale, sexuale, ori de altă natură, care ar putea dezavantaja pe unii din agenții economici.

Dacă, spre exemplu, patronul unui mic restaurant angajează preferențial pe membrii familiei sale, acest lucru este considerat mai degrabă o chestiune privată, decât un caz de încălcare a principiului egalității de șanse. Dacă însă el refuză să servească anumiți clienți, în funcție de criterii rasiale, de exemplu, ori de alte criterii, reale ori fanteziste (cum ar fi lungimea părului, ori culoare ochilor) atunci chestiunea devine publică și e considerată o încălcare a principiului menționat.

Ce este discriminarea?

Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă pe bază de rasă, naţionalitate, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţa la o categorie defavorizată care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor şi a libertăţilor fundamentale, ori a drepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

De câte tipuri este discriminarea?

Discriminarea directă apare atunci când o persoană este tratată mai puţin favorabil decât o altă persoană în situaţii comparabile din cauza originii etnice sau rasiale, a religiei ori credinţelor, vârstei, orientării sexuale sau dizabilităţii. (Un anunţ pentru un loc de muncă în care se precizează că nu sunt admise persoane cu dizabilităţi).

Discriminarea indirectă se produce atunci când un anumit criteriu sau procedura, practica aparent neutră ar putea dezavanta persoane în funcţie de rasă sau etnie, vârstă, orientare sexuală, religie sau dizabilitate şi nu poate fi justificată în mod obiectiv. (La un examen pentru ocuparea unei post, se foloseşte o limbă care nu este neapărat necesară pentru acel loc de muncă. Testul ar putea exclude mai multe persoane a căror limbă maternă nu este aceea cerută de angajator).

Ce este hărţuirea?

Hărţuirea este definită ca o un comportament nedorit care are ca efect violarea demnităţii unei persoane şi crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. (Într-o firmă care se ocupă de amenajarea spaţiilor verzi este angajat un tânăr de etnie romă. Colegii lui fac sistematic glume referitoare la originea sa şi spun bancuri cu romi. Tânărul se poate considera hărţuit la locul de muncă).

Ce este victimizarea?

Victimizarea este definită ca orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminarii. (O tânără care este hărţuită sexual de şeful ei a depus o plângere împotriva lui în instanţă. Din acel moment n-a mai fost inclusă în nici un program de perfecţionare alături de ceilalţi colegi de-ai ei).

Ce sunt măsurile afirmative?

Sunt măsurile care se iau pentru promovarea principiului tratamentului egal pentru o categorie, care, la un moment dat, se află într-o poziţie dezavantajoasă faţă de majoritate. Ele sunt iniţiate pentru a oferi categoriei defavorizate o serie de avantaje cu scopul stabilirii unor şanse reale în accesul la anumite drepturi. Caracteristica principală a acestor măsuri este aceea că sunt bine determinate în timp, adică sunt stabilite pe o durată limitată. La finalul perioadei se presupune că factorii care stabileau dezavantajele au fost eliminaţi.

Ce este adaptarea rezonabilă pentru persoanele cu dizabilităţi?

Spre deosebire de măsurile afirmative care se iau facultativ pentru a compensa un dezavantaj al unui grup defavorizat, legislaţia europeană impune în mod obligatoriu crearea de condiţii de acces în sferă publică pentru persoanele cu dizabilităţi fizice. (Aceasta însemna că, în cazurile particulare în care se impune, angajatorii trebuie să ia măsurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilităţi să aibă acces, să participe sau să promoveze la locul de muncă sau să beneficieze de instruire, cu excepţia cazului în care astfel de măsuri ar presupune un efort disproporţionat din partea angajatorului. Fără astfel de măsuri care să răspundă nevoilor lor, persoanele cu dizabilităţi ar putea fi dezavantajate în asemenea măsură, încât n-ar putea să-şi mai găsească slujbe).

Pentru a permite unei persoane cu deficienţe de auz să aibă acces la training, angajatul trebuie să îi asigure un interpret. Dacă după un accident de muncă, un angajat care prestează o muncă fizică este inapt pentru postul respectiv, angajatarul trebuie să îi ofere instruirea necesară şi un loc de muncă adecvat, la birou.

Cine se ocupă de cazurile de discriminare în România?

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării;
Instanţele civile când e vorba de obţinerea de despăgubiri civile sau cele penale în cazul în care este vorba de infracţiuni;
Organizaţii neguvernamentale.
Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) [ https://cncd.ro/] este organul de specialitate al administraţiei publice centrale în subordinea Guvernului însărcinat cu aplicarea legislaţiei anti-discrimnare în România.
CNCD-ul are atribuţii în următoarele domenii:
Prevenirea faptelor de discriminare
Medierea faptelor de discriminare
Investigarea, constatatrea şi sancţionarea faptelor de discriminare
Monitorizarea cazurilor de discriminare
Acordarea de asistentă de specialitate victimelor discriminării
Descărcaţi:

Procedura de soluţionare a peţiilor în CNCD
Model de petiţie 
Dizabilităţi fizice

Termenul handicap se referă la dezavantajul social, la pierderea şi limitarea şanselor unei persoane de a lua parte la viaţă comunităţii la un nivel echivalent cu ceilalţi membri. El descrie interacţiunea dintre persoana cu dizabilităţi şi mediu.

Persoanele cu handicap sunt acele persoane cărora mediul social, neadaptat deficienţelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale, le împiedică total sau le limitează accesul cu şanse egale la viaţa socială, potrivit vârstei, sexului, factorilor materiali, sociali şi culturali proprii, necesitând măsuri de protecţie specială în sprijinul integrării lor sociale şi profesionale.

Dizabilitate. O definiţie clară a dizabilităţii nu există în legislaţia internaţională, iar în ţările din Uniunea Europeană acest termen este definit în mod variat în funcţie de modul în care este percepută dizabilitatea (modelul medical vs. modelul social), de domeniile de reglementare juridică (legislaţia antidiscriminare, legislaţia din domeniul asistenţei sociale etc).

Conceptul de şanse egale reprezintă rezultatul prin care diferite sisteme ale societăţii şi mediului, precum serviciile, activităţile, informarea şi documentarea, sunt puse la dispoziţia tuturor, în particular a persoanelor cu dizabilităţi.

Egalizarea şanselor (crearea de şanse egale) defineşte procesul prin care diferitele sisteme sociale şi de mediu (infrastructură, servicii, activităţi informative, documentare) devin accesibile fiecăruia şi, în special, persoanelor cu handicap.

Termenul deficienţă reunifică absentă, pierderea sau alterarea unei structuri ori a unei funcţii (anatomică, fiziologică sau psihologică) a persoanei. Deficienţa poate fi rezultatul unei maladii, al unui accident, dar şi al unor condiţii negative de mediu. Incapacitate desemnează un număr de limitări funcţionale cauzate de deficiente fizice, intelectuale, senzoriale, de condiţii de sănătate ori de mediu. Limitările pot fi parţiale sau totale şi nu permit ca o activitate să fie îndeplinită în limitele considerate normale pentru o fiinţă umană.

Conceptul cerinţe educative speciale (CES) desemnează acele necesităţi educaţionale complementare obiectivelor generale ale educaţiei şi învăţământului, care solicită o educaţie adaptată particularităţilor individuale şi/sau caracteristicilor unei anumite deficienţe de învăţare, precum şi o intervenţie specifică. Termenul servicii de sprijin se referă la acele servicii care asigură atât independentă în viaţă de zi cu zi a persoanei cu handicap, cât şi exercitarea drepturilor ei (dispozitive de asistare, servicii de interpretare, asistent personal, servicii de îngrijire comunitară, servicii de asistentă psihopedagogică şi de specialitate pentru copiii cu deficienţe integraţi în şcoală publică).

Protecţia specială cuprinde totalitatea acţiunilor întreprinse de societate în vederea diminuării sau chiar înlăturării consecinţelor pe care deficienţă cauzatoare de handicap (considerată factor de risc social) o are asupra nivelului de trai al persoanei cu handicap.

Ce este modelul social de abordare a dizabilităţii?

La nivelul Uniunii Europene, dizabilitatea este văzută ca o problemă a întregii societăţi. Aceasta presupune pregătirea şi adaptarea continua în toate sferele vieţii, pentru primirea şi menţinerea acestor persoane în curentul principal al vieţii sociale.

Modelul social agreat de UE presupune trecerea de la o concepţie strict medicală care explică dizabilitatea ca pe o problemă personală cauzată în mod direct de o boală, un accident, ori o altă cauză de sănătate care poate fi tratată sau ameliorată prin intervenţii medicale, la identificarea şi eliminarea discriminării şi a tuturor barierelor sociale. Această schimbare presupune abordarea multidisciplinară în identificarea, cunoaşterea şi satisfacerea nevoilor şi drepturilor persoanelor cu dizabilităţi şi responsabilizarea sectorială a tuturor autorităţilor şi domeniilor vieţii sociale. În acest fel se poate asigura efectiv abordarea problematicii dizabilităţii din perspectiva drepturilor omului, a principiilor eticii şi solidarităţii sociale.

Care sunt domeniile în care societatea trebuie să asigure şanse egale pentru persoanele cu dizabilităţi?

-îngrijirea sănătăţii
-educaţie
-pregătire profesională
-încadrare în muncă
-viaţă sexuală obişnuită
-viaţă de familie integrală
-acces la cultura şi informaţie
-prezenţa în comunitate şi participare liber consimţită la viaţă comunităţii
-acces deplin în mediul comunitar şi în cel natural
-posibilitatea de a călători
-servicii cu caracter compensator în funcţie de tipul şi gradul dizabilităţii
-acces la siturile culturale, la spectacole şi la surse de divertisment
-acces la funcţiile politice şi de conducere administrativă, pentru cei care dispun de capacitatea şi performanţă necesare
-acces la forurile mediatice, în vederea promovării unei imagini pozitive, dar realiste

Ce este “adaptarea rezonabilă” (reasonable accommodation)?

Conceptul de adaptarea rezonabilă apare în Directiva Consiliului 2000/787EC şi se referă la accesul pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi. Articolul 5 al Directivei prevede ca pentru garantarea principiului egalităţii de tratament a persoanelor cu dizabilităţi, va fi prevăzută o acomodare rezonabilă.

Aceasta însemna ca, în cazurile particulare în care se impune, angajatorii trebuie să ia măsurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilităţi să aibă acces, să participe sau să promoveze la locul de muncă, sau să beneficieze de instruire, cu excepţia cazului în care astfel de măsuri ar presupune un efort disproporţionat din partea angajatorului. Obligaţia de a oferi o acomodare rezonabilă nu trebuie confundată cu obligaţia de a se conforma prevederilor privind accesibilitatea, sănătatea ocupaţională şi standardele de securitate.

Legislaţie

DECLARAŢIA UNIVERSALĂ A DREPTURILOR OMULUI

LEGE nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare

ORDONANŢA Nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, repubicata în 2007